男女差別の一形態。外見上は性に中立的な慣行や基準等が、他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に対して相当程度の不利益を与え、しかもその基準等が職務との関連性や業務上の必要性を持たず、合理性・正当性を認められないものをいう。日本でも、2007年4月施行の改正男女雇用機会均等法により、間接差別となる恐れがある措置については「当該措置の対象となる業務の性質に照らして当該措置の実施が当該業務の遂行上特に必要である場合、事業の運営の状況に照らして当該措置の実施が雇用管理上特に必要である場合その他の合理的な理由がある場合でなければ、これを講じてはならない」ことが規定され、今日に至っている。具体的には、(1)募集・採用において、身長、体重または体力に関する事由を要件とするもの、(2)業務内容や転勤の有無等によってコースを設定し、異なる配置・昇進等の雇用管理を行うコース別雇用管理制度を採用している企業が、いわゆる総合職の募集・採用において、住居の移転を伴う配置転換に応じることができることを要件とするもの、および(3)昇進に際して、事業場を異にする配置転換の経験があることを要件とするものが、間接差別に該当する恐れがある措置とされている。