厚生労働省は育児・介護休業法や男女雇用機会均等法を改正し、マタニティ・ハラスメント（マタハラ）の防止措置を義務づけた。「マタハラ」という言葉が世の中で知られるようになって数年で、法改正に至ったことは快挙だといえる。マタハラ問題の解消に向けた活動を行ってきたマタハラNet創設者の小酒部さやか氏が、今回の法改正のポイントをはじめ、マタハラ防止措置が義務化されてからの企業のあり方などについて語る。
この内容については、私が国会の厚生労働委員会に参考人として呼ばれた際に意見を述べさせてもらいましたが、重要な部分はしっかりと網羅されていると思います。
中でも注目すべきは、上司や同僚による嫌がらせや就業環境が害されることもマタハラとして認められたことです。従来は人事決定者である「雇用主」による降格や退職強要のみが対象でしたが、今回の法改正では「上司」や「同僚」も対象となり、ハラスメント行為者に対して懲戒を含めた厳しい措置が明記されています。
また、非正規雇用の人に対する育休取得の要件が引き下げられたこともとても重要です。現在、派遣社員やパート従業員における育休からの復帰率は約4％という悲惨な数字で、厚生労働省の発表によれば派遣社員の2人に1人がマタハラ被害に遭っているそうです。
そもそも「産休」取得については、労働基準法において、正規、非正規などの雇用形態にかかわらずすべての女性労働者に認められており、同法65条で「使用者は6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した時にはその者を就業させてはならない」「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定められています。けれども、「育休」取得となると、改正前の育介法では、（1）1年以上継続して雇用されている、（2）子が1歳以降も雇用が見込まれる、（3）子が2歳になるまでに更新の可能性がある――という3条件を満たす必要があり、「見込み」や「可能性」といった将来の不透明要素までもが要件として課せられていました。そのため、育休は取得できそうにないのだから産休を取っても意味がないと、妊娠した時点で仕事を辞めざるをえない人もたくさんいたのです。
しかし、今回の育介法改正によって、非正規雇用であっても産休・育休を取得することができます。基本的に産休取得時点で1年以上雇用されている人が対象で、1年更新の契約だとしても妊娠を理由に次の契約更新をしないといったことは許されません。しかも、派遣社員の場合は、派遣元の企業のみならず、派遣先企業に対してもマタハラ防止措置義務は適用されます。派遣先でマタハラがあった場合でも、「うちの問題ではないので派遣会社に聞いて」といった対応は許されないということです。ですから、派遣社員の人がマタハラ被害に遭った場合は、派遣先、派遣元の両方に対しても声を上げることが大切になります。
大きな転機となったのは、2014年10月に妊娠を理由に降格させられたとして広島県の理学療法士の女性が勤務先の病院を訴えたことです。「マタハラ訴訟」と呼ばれたこの裁判では、最高裁が「妊娠による降格は原則違法」だと明言、その後、厚労省も「妊娠を契機としたものも含め、妊娠による退職強要や降格は違法」という通達を出しました。このように、司法、行政が動き、さらに立法が法改正に踏み切るという流れができてきたのです。
この間、マタハラNetでは、マタハラ被害の当事者たちの声を集め、情報発信をしてきました。中でも、非正規雇用の人たちの問題にはかなり積極的に取り組み、現状を訴える記者会見を開いたり、要望書を提出したりするなどしてきました。
ネットの署名キャンペーンサイト「Change.org」を利用した署名活動は、「サイレントマジョリティ」と呼ばれる人々を顕在化するのに大変有効でした。国会前に集まって声を上げるほどではないものの、心の中に反対意見を持っているという人はとても多く、こうして署名を集めることで、なかったことにされてきた社会問題を現実のものとして見せることができるからです。実際、2015年10月に立ち上げた「非正規でも産休育休がとれる社会になるよう、育児介護休業法に改正を！」というキャンペーンでは、1万2000人以上の賛同者が集まりました。この結果は、少なからず法改正に影響を与えたと思います。
9時から6時までというように時間を決めて働くことの多い派遣社員が、育休復帰後に時短勤務をすることになった場合、その派遣社員の人が抜けた数時間をどうやって穴埋めすればいいのでしょうか。育休や時短勤務を認めてその分の人材確保をするとなると、会社側の負担が相当増えることが予想されます。
もうひとつ懸念されるのは、マタハラ防止措置を逆手に取って悪用する人が増えるのではないかということです。ネットなどでは、妊娠していることを盾に過剰な優遇をさせようとする人は「お妊婦様」と呼ばれていますが、会社と話し合いもせずにマタハラだと訴え、自分の職務は全うせず産休育休だけ取得する。揚げ句に復帰せずに退職してしまうような人の存在は、周囲の負担を増やすばかりの逆マタハラの一種です。
このような悪しきケースに対抗するには、たくさんの人が育休を取得するのが一番です。産休育休を取得して、復帰して、その後もしっかり働く、といったことが当たり前になり、制度を逆手に取るようなことをしてはいけないと、女性自身が訴えていくしかありません。そこまで達するにはとても時間が掛かるとは思いますが、マタハラ被害者こそ「あなたはおかしい」と声を上げていかなければと感じています。
しかも、雇用主である私を守る法律はありません。かつて女性経営者から「私も妊娠しましたが、どうすればいいですか」というメールをもらったことがありましたが、当時の私はその疑問に対してきちんと答えることができませんでした。今回の法改正でも雇用主やフリーランスで働く女性は守られず、育休もありません。
マタハラ問題の解決は何より大事なことですが、マタハラ被害者を救済するための防止措置のせいで会社が潰れては困ります。私は女性経営者という立場にあって、妊娠を経験したことで、この制度を運営していく上での数々の問題が見えてきました。ですから、次のステップとして、経営する側にとっての必要な情報発信をしていければと考えています。
2017年よりマタハラ防止措置が義務化
2017年1月1日から施行された、育児・介護休業法（育介法）や男女雇用機会均等法の法改正により新設されたマタハラ防止措置義務では、企業が取り組むべきことを、「事業主の方針の明確化及びその周知・啓発」「相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」「職場におけるマタハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応」などとしています。この内容については、私が国会の厚生労働委員会に参考人として呼ばれた際に意見を述べさせてもらいましたが、重要な部分はしっかりと網羅されていると思います。
中でも注目すべきは、上司や同僚による嫌がらせや就業環境が害されることもマタハラとして認められたことです。従来は人事決定者である「雇用主」による降格や退職強要のみが対象でしたが、今回の法改正では「上司」や「同僚」も対象となり、ハラスメント行為者に対して懲戒を含めた厳しい措置が明記されています。
また、非正規雇用の人に対する育休取得の要件が引き下げられたこともとても重要です。現在、派遣社員やパート従業員における育休からの復帰率は約4％という悲惨な数字で、厚生労働省の発表によれば派遣社員の2人に1人がマタハラ被害に遭っているそうです。
そもそも「産休」取得については、労働基準法において、正規、非正規などの雇用形態にかかわらずすべての女性労働者に認められており、同法65条で「使用者は6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した時にはその者を就業させてはならない」「使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない」と定められています。けれども、「育休」取得となると、改正前の育介法では、（1）1年以上継続して雇用されている、（2）子が1歳以降も雇用が見込まれる、（3）子が2歳になるまでに更新の可能性がある――という3条件を満たす必要があり、「見込み」や「可能性」といった将来の不透明要素までもが要件として課せられていました。そのため、育休は取得できそうにないのだから産休を取っても意味がないと、妊娠した時点で仕事を辞めざるをえない人もたくさんいたのです。
しかし、今回の育介法改正によって、非正規雇用であっても産休・育休を取得することができます。基本的に産休取得時点で1年以上雇用されている人が対象で、1年更新の契約だとしても妊娠を理由に次の契約更新をしないといったことは許されません。しかも、派遣社員の場合は、派遣元の企業のみならず、派遣先企業に対してもマタハラ防止措置義務は適用されます。派遣先でマタハラがあった場合でも、「うちの問題ではないので派遣会社に聞いて」といった対応は許されないということです。ですから、派遣社員の人がマタハラ被害に遭った場合は、派遣先、派遣元の両方に対しても声を上げることが大切になります。
法改正までの2年半の流れ
私自身がマタハラ被害に遭ったことから、マタハラの撲滅に向けて「マタハラNet（マタニティ・ハラスメント対策ネットワーク）」を立ち上げたのが2014年7月です。翌年にアメリカ国務省の「世界の勇気ある女性賞」を受賞したことで、「マタハラ」という言葉は広く知られるようになりました。そこから約2年半で今回の法改正に至ったことを考えると、かなり順調に進んだように見えます。ただし、その背景には、もっともっと前からマタハラに苦しんできた女性たちがいたことを忘れてはいけません。大きな転機となったのは、2014年10月に妊娠を理由に降格させられたとして広島県の理学療法士の女性が勤務先の病院を訴えたことです。「マタハラ訴訟」と呼ばれたこの裁判では、最高裁が「妊娠による降格は原則違法」だと明言、その後、厚労省も「妊娠を契機としたものも含め、妊娠による退職強要や降格は違法」という通達を出しました。このように、司法、行政が動き、さらに立法が法改正に踏み切るという流れができてきたのです。
この間、マタハラNetでは、マタハラ被害の当事者たちの声を集め、情報発信をしてきました。中でも、非正規雇用の人たちの問題にはかなり積極的に取り組み、現状を訴える記者会見を開いたり、要望書を提出したりするなどしてきました。
ネットの署名キャンペーンサイト「Change.org」を利用した署名活動は、「サイレントマジョリティ」と呼ばれる人々を顕在化するのに大変有効でした。国会前に集まって声を上げるほどではないものの、心の中に反対意見を持っているという人はとても多く、こうして署名を集めることで、なかったことにされてきた社会問題を現実のものとして見せることができるからです。実際、2015年10月に立ち上げた「非正規でも産休育休がとれる社会になるよう、育児介護休業法に改正を！」というキャンペーンでは、1万2000人以上の賛同者が集まりました。この結果は、少なからず法改正に影響を与えたと思います。
法改正による課題と懸念
今回の法改正によりマタハラ防止措置が広がれば、マタハラ被害は確実に減っていきます。それ自体はとても喜ばしいことですが、一方で、この防止措置に則って企業経営することの難しさも感じています。特に、従業員が5人以下の小規模企業や派遣会社などは、かなり苦労することになるはずです。9時から6時までというように時間を決めて働くことの多い派遣社員が、育休復帰後に時短勤務をすることになった場合、その派遣社員の人が抜けた数時間をどうやって穴埋めすればいいのでしょうか。育休や時短勤務を認めてその分の人材確保をするとなると、会社側の負担が相当増えることが予想されます。
もうひとつ懸念されるのは、マタハラ防止措置を逆手に取って悪用する人が増えるのではないかということです。ネットなどでは、妊娠していることを盾に過剰な優遇をさせようとする人は「お妊婦様」と呼ばれていますが、会社と話し合いもせずにマタハラだと訴え、自分の職務は全うせず産休育休だけ取得する。揚げ句に復帰せずに退職してしまうような人の存在は、周囲の負担を増やすばかりの逆マタハラの一種です。
このような悪しきケースに対抗するには、たくさんの人が育休を取得するのが一番です。産休育休を取得して、復帰して、その後もしっかり働く、といったことが当たり前になり、制度を逆手に取るようなことをしてはいけないと、女性自身が訴えていくしかありません。そこまで達するにはとても時間が掛かるとは思いますが、マタハラ被害者こそ「あなたはおかしい」と声を上げていかなければと感じています。
妊娠を機に次のステージへ
マタハラNetはNPO法人として今まで通り活動していますが、2016年11月、私はマタハラNetを離れて自分の会社を立ち上げました。実は、現在妊娠中で、まもなく出産を控えています。そのような状態で組織の代表として活動を続けていくには、体調面等で限界があると判断しました。しかも、雇用主である私を守る法律はありません。かつて女性経営者から「私も妊娠しましたが、どうすればいいですか」というメールをもらったことがありましたが、当時の私はその疑問に対してきちんと答えることができませんでした。今回の法改正でも雇用主やフリーランスで働く女性は守られず、育休もありません。
マタハラ問題の解決は何より大事なことですが、マタハラ被害者を救済するための防止措置のせいで会社が潰れては困ります。私は女性経営者という立場にあって、妊娠を経験したことで、この制度を運営していく上での数々の問題が見えてきました。ですから、次のステップとして、経営する側にとっての必要な情報発信をしていければと考えています。
